ارزیابی عملکرد چیست؟

“خلاقیت” مهمترین شاخص هنگام اندازه‌گیری عملکرد یک کارمند است.

10 شاخص کلیدی برای ارزیابی هدفمند عملکرد کارکنان

نظارت مستمر و دقیق بر عملکرد کارکنان از اهمیت و جایگاه شایان‌توجهی در فرآیند مدیریت و هدایت افراد در سازمان‌ها برخوردار است. اما “عملکرد خوب چیست و چگونه باید آن را اندازه‌گیری کرد؟” بسیاری از مدیران نمی‌توانند به این سوال پاسخ دهند: قرار است دقیقا چه چیزی را اندازه‌گیری کنند؟

انتخاب شاخص های درست و اصولی برای ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان، با توجه به ماهیت فعالیت کسب وکار، اهداف و استراتژی های ترسیم شده و. از موارد بسیار مهمی است که در صورت عدم توجه کافی بدان می تواند موجبات کاهش راندمان، انگیزه و رضایت افراد و نیز کاهش بهره وری سازمان را فراهم آورد.

عملکرد خوب چیست و چگونه باید آن را اندازه‌گیری کرد؟

شاخص های زیر را می توان به عنوان شاخص‌های کلیدی ارزیابی هدفمند عملکرد کارکنان مدنظر داشت و برای اندازه گیری و بررسی کم و کیف آنها برنامه ریزی و تدبیر داشت. این شاخص ها عبارتند از:

1- توان اجرایی:

این شاخص به توان کارمندان در عمل به تعهدات‌شان اشاره دارد.

2- کیفیت:

کیفیت عملکرد با شاخص‌های مختلفی مانند نظر مشتریان و همکاران، رضایت آنها و بازخوردی که از کیفیت عملکرد یک کارمند به سازمان می‌دهند قابل ارزیابی است.

3- خلاقیت

“خلاقیت” مهمترین شاخص هنگام اندازه‌گیری عملکرد یک کارمند است. موقع ارزیابی میزان خلاقیت یک کارمند، این سوالات را از خودتان بپرسید: آخرین باری که این کارمند برای حل یک مشکل، راه حل خلاقانه و غیرمعمولی پیشنهاد داده است، کی بوده؟ آیا او توان به چالش کشیدن ایده‌ها و نظرات مختلف را دارد؟ آیا در حین انجام کار نوآوری می‌کند؟

“خلاقیت” مهمترین شاخص هنگام اندازه‌گیری عملکرد یک کارمند است.

4- میل به پیشرفت

کارمندی که مدام در پی ارتقای توانایی‌های خودش باشد یک دارایی باارزش برای شرکت شماست، چرا که شور و شوق لازم برای به جلو راندن شرکت شما را در وجود خود دارد.

5- بازخورد:

همان‌قدر که بازخوردهای مثبت باارزش هستند، انتقادها و پیشنهادهای صورت گرفته از سوی همکاران و مشتریان نیز موثر و سازنده خواهند بود.

6- درآمد/اهداف

میزان درآمد/دستیابی به اهداف یک سازمان می‌تواند به عنوان یک شاخص برای ارزیابی عملکرد ماهانه یا سالانه کارمندان آن قرار بگیرد.

7- پاسخگویی به بازخوردها

وجود کارمندانی که به بازخوردهای ارجاع شده به شرکت حساس هستند و به آنها اهمیت ‌دهند، برای هر مدیری یک نعمت است.

کارکنان ارزشمند یک سازمان، به بازخوردها، نظرات، انتقادها و پیشنهادات ناظر به سازمانشان حساس و پاسخگو هستند.

8- استقلال کاری

کارمندی که بتواند مالکیت یک پروژه را به صورت تمام و کمال ازآن خود کند، یک کارمند نمونه است.

9- مدیریت زمان

توان مدیریت کردن زمان یکی از مهارت‌های مهم یک کارمند و از شاخص‌های ارزیابی عملکرد اوست.

10- محدودیت‌ها

فارغ از بزرگی و کوچکی فعالیت‌های یک شرکت، کارمندان باید کار کردن در چارچوب محدودیت‌های زمانی و مالی را بیاموزند.

ما در شرکت دانش بنیان تکچی پس از آسیب شناسی دقیق چالش ها و مسائل حوزه ارزیابی و عارضه یابی سازمانی در ایران و انجام کارهای پژوهشی-عملیاتی بر روی مدل های مختلف، بر مبنای مدل تعالی EFQM ، مدل ارزیابی تعالی سازمانی TEM1002 را به صورت جامع تر، دقیق تر، شفاف تر و منطبق بر بوم و فرهنگ سازمان های ایرانی طراحی کردیم و با بهره گیری از ظرفیت های فناوری اطلاعات به صورت کاملاً امن و تحت وب، مصور، ملموس و کاربردی، بیش از 30 خدمت ارزیابی عملکرد چیست؟ ارزیابی مختلف از جمله ارزیابی توانمندی فرآیندی، ارزیابی بازاریابی و فروش، ارزیابی خدمات مشتریان، ارزیابی تولید محصول و. ارائه می کنیم.

ما در مجموعه تکچی | Techchi در سایت مون منتظر حضور شما هستیم:

از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدی‌تر می‌گیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟

بحث ارزیابی عملکرد تقریباً ورد زبان مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمان‌هاست.

در زمان استخدام و انجام #مصاحبه استخدامی، همیشه سوال این است که آیا عملکرد این فرد در آینده‌ برای مجموعه مثبت خواهد بود؟

در زمان محاسبه حقوق و مزایا هم، باز از عملکرد و ارزیابی عملکرد حرف می‌زنیم.

در زمان #استعفا هم، بخش قابل توجهی از نقدها و گلایه‌ها، به کیفیت عملکرد و ارزیابی عملکرد مربوط است.

اما برای اینکه بحثهای ما و انتظارات ما و سنجش‌های ما منطقی‌تر و قابل دفاع‌تر باشد، لازم است مشخص کنیم که منظور ما از ارزیابی عملکرد چیست و تعریف عملکرد شغلی را به صورتی شفاف و دقیق مشخص کنیم.

تمرین:

در محیط کار خود، چه نمونه‌هایی از عملکرد زمینه‌ای را می‌توانید مثال بزنید؟

چه رفتارها و مسائلی باعث می‌شود که میل به فعالیت فراتر از شرح وظایف، در افراد یک سازمان کاهش پیدا کند؟

چه روش‌هایی را در ذهن دارید که بتوان عملکرد زمینه‌ای را (مثلاً در محیط کار شما) سنجید؟

ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مدیریت منابع انسانی به شما پیشنهاد می‌کند:

چند مطلب پیشنهادی از متمم:

برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)

متمم مخففِ محل توسعه مهارتهای من است؛ ارزیابی عملکرد چیست؟ یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.

برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید به صفحه‌ی درباره متمم مراجعه کنید.

ما برای هر یک از درس‌های متمم، یک نقشه راه داریم که به یادگیری آن درس کمک می‌کند.

می‌توانید با مراجعه‌ به صفحه‌ نقشه راه یادگیری، عنوان درس‌های مختلف متمم را ببینید.

همچنین می‌توانید دوره MBA متمم را ببینید.

شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به چیزی در حدود نصف درسهای متمم دسترسی خواهید داشت.

پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به کاربر ویژه تبدیل شوید.

اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۷۴ هزار تومان)، فصلی (۱۹۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۳۴۵ هزار تومان) و یکساله (۵۸۵ هزار تومان) بخرید.

برای اطلاعات بیشتر لطفاً به صفحه‌ی ثبت نام مراجعه کنید.

مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.

۷۲ نظر برای از میان روش های ارزیابی عملکرد شغلی کدام را جدی‌تر می‌گیرید (وظیفه ای یا زمینه ای)؟

پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث

نویسنده‌ی دیدگاه : باران

من ماهانه یک نمره ارزیابی عملکرد به پرسنل میدم. این کار رو دو ساله شروع کرده ام و بازخورد بسیارخوبی هم گرفته ام. سال قبل بیشتر به عملکرد وظیفه ای توجه می کردم. و فقط دو مورد تحت عناوین "مسئولیت پذیری" و "همکاری با دیگران" رو به عنوان عملکرد زمینه ای مورد لحاظ قرار می دادم. البته هم تجربه خودم در زمینه ارزیابی عملکرد کم بود و هم چون می خواستم این طرح جا بیافته، برای سال اول خیلی مته به خشخاش نمی زاشتم و سعی می کردم امتیازها بالا و تشویقی باشه.

ولی اول امسال که می خواستم حقوق ها رو اضافه کنم(علاوه بر وزارت کار) برای همه پرسنل یک جدول ارزشیابی درست کردم. عوامل موثر در ارزیابی عملکرد سال قبل بچه ها بنا به نوع کارشون با هم فرق داشت ولی در جدول جدید یک ارزیابی همگانی گذاشتم. چیزهایی مثل انظباط شخصی و ارائه به موقع گزارش کار، اخلاق حرفه ای که شامل سه آیتم بود: عدم ایجاد تنش در محیط شرکت، کمک به بهبود جو شرکت و همکاری با دیگران، مسئولیت پذیری نسبت به شرکت و دست آخر تلاش برای بهبود خود و بهبود شغل.

نمره ها رو که دادم، یکی یکی بچه ها رو صدا زدم و بهشون گفتم اگر مخالف امتیازی هستن بگن. اگر کسی توضیح می خواست ، می دادم و نتیجه این جدول عالی بود. بسیاری از افرادی که فکر می کردند من متوجه تنش زایی اونها نمیشم یا کسانی که فکر می کردن در طول سال فراموش کرده ام چه بی انظباطی هایی داشتن، خود به خود اصلاح شدن. از اون طرف افرادی که تشویق شده بودن، از اینکه دیده بودمشون خیلی خوشحال شدن و رفتار مثبت شون تقویت شد.

بعد بخشی از حقوق رو به صورت بهره وری قرار دادم و این بار به همه گفتم دیگه مثل سال قبل با اغماض نظر کیفی نمیدم. اونایی رو هم که مدیرشون بی توجه بهشون نمره بالا میداد، آوردم زیر نظر خودم.

در حال حاضر ملاک ارزیابی ماهانه مجموعه دو جدول بالاست. برای همه آیتم ها هم نمره کمّی گذاشتم.

دو ماه اول رو که دادم، باز بخش زیادی از مسائل باقیمونده حل شد.

خلاصه این قضیه ارزیابی رو تبدیل به یک داستان کرده ام! در طول ماه همه پرسنل دارن با حواس جمعی داستان خودشون رو می نویسن و آخر ماه می خوان ببینن چه نمره ای می گیرن.

در واقع من به بچه ها می گم شما دیده می شین. حتی اگر من در جواب کار نادرستتون در اون لحظه سکوت کنم، چون خودتون می دونین خرابکاری کردین، باید منتظر عواقبش باشین.

امروز یکی از بچه ها اومد و با خنده گفت : خانم فلانی من گزارش فلان رو که باید طبق جدولم بیستم ماه تحویل می دادم، دیروز(19 ام) براتون ایمیل کردم. چشماش برق میزد.

برای من تهیه این جدول و ارزیابی تک تک پرسنل بسیار وقت گیر و سخت بود. از طرفی نمره کم کردن با توجه به اینکه در واقع حقوق ارزیابی عملکرد چیست؟ طرف کم می شد، درد داشت مخصوصن در موردکسانی که به نحوی خودشون رو سوگلی من می دونن.

ولی هم سختی اولیه رو تحمل کردم و هم خیلی زیاد روی جدول کار کردم و هم دندون روی جگر گذاشتم تا فرزندانم درست تربیت بشن. بی دعوا و بی مرافعه.

یک چیز جالب هم بگم! مبلغی که از بابت این داستان سرایی می گیرن خیلی ناچیزه ولی قضیه از حالت مالی خارج شده و تبدیل به موضوع ناموسی شده!

ارزیابی عملکرد کارکنان (صفر تا صد) + مدل های ارزیابی عملکرد پرسنل

برای داشتن یک شرکت و سازمان عالی، نه تنها باید افراد مناسب را استخدام کنید و همانطور که جیم کالینز می‌گوید آنها را در صندلی‌های مناسب قرار دهید، بلکه باید برای حفظ و جذب آن‌ها به محض داشتن آنها تلاش کنید. اگرچه بسیاری از شرکت ها ضرورت فرآیند ارزیابی عملکرد پرسنل را زیر سوال می‌برند یا آن را کار زیادی می‌دانند اما بهترین سازمان ها از شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد برای کارمندان استفاده می‌کنند تا مطمئن شوند که از مهم‌ترین سرمایه‌گذاری خود یعنی کارمندانشان بیشترین بهره را می‌برند. ارزیابی عملکرد، که به کارفرمایان فرصتی برای ارزیابی مشارکت کارکنان خود در سازمان می دهد، برای ایجاد نیروی کار قدرتمند بسیار مهم است. فرم ارزیابی کارکنان که به خوبی طراحی شده باشد، ابزار بسیار مؤثری برای کمک به کارکنان و کارفرمایان در شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان است.

ارزیابی عملکرد چیست؟

تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. ارزيابي‌ عملکرد به عنوان يک ابزار مديريتي مهم در بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان‌ها شناخته می شود. سازمان‌ها به کشف بهره‌وری کارکنان به منظور افزایش حجم تولید، خدمات و ایجاد تغییر مثبت نیاز دارند. ارزیابی عملکرد به مدیران کمک می کند تا ویژگی‌های کارکنان خود را سنجیده و حدود توانایی آنها را تخمین بزنند. درواقع آنها با ارزیابی عملکرد می‌توانند در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی آنها تصمیم‌گیری کنند. ارزیابی عملکرد پرسنل یکی از کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل است که به‌طور منظم و به طور دوره ای در هر سازمانی باید انجام شود. بیشتر اندیشمندان و صاحبنظران مدیریت، بر این باورند که سازمان ها باید پیش از هر تصمیم گیری اقدام به ارزیابی کارکنان خود نموده و براساس معیارهای مناسب، توانایی، مهارت، رفتار، ارزیابی عملکرد چیست؟ شایستگی، عملکرد و استعدادهای بالقوه و بالفعل آنها را مورد سنجش قرار دهند. همچنین ارزیابی عملکرد نقش مهمی در بهبود عملکرد کارکنان ایجاد می کند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می کنیم.

1. افزایش انگیزه کارکنان

ارزیابی عملکرد به‌عنوان راهکاری موثر در جهت افزایش انگیزه‌ی کارکنان معرفی می شود. کارکنانی که بهترین عملکرد را از خود نشان می‌دهند، به‌عنوان افراد باارزش و قابل اتکا شناسایی شده و متناسب با همین ویژگی‌ها با آنها برخورد می‌شود. این واکنش موجب تحریک کارکنان به عملکرد بهتر می‌شود.

2. کنترل مناسب

با ارزیابی عملکرد، کارکنان می‌توانند بازخورد عملکرد، تأثیرگذاری و بهره‌وری خود را ببینند. آنها متوجه می‌شوند در چه قسمت‌هایی تمرکز خود را افزایش دهند تا کارها به بهترین نحو پیش بروند. ارزیابی عملکرد فرصتی به وجود می‌آورد تا کارکنان از اشتباهات خود درس بگیرند و این برای اتخاذ تدابیر اصلاحی به آنها کمک می‌کند.

3. تعیین حقوق مزایا

ارزیابی عملکرد می‌گوید که هر یک از کارکنان مسئولیت‌های کاری خود را با چه کیفیتی به انجام رسانده‌اند. به کمک آن می‌توان عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد و متناسب با آن، حقوق و ارزیابی عملکرد چیست؟ مزایایی در نظر گرفت. اگر فردی مسئولیت‌های خود را به خوبی انجام دهد ولی در قبال آن اقدامی برای بالا نگه داشتن انگیزه‌اش (انواع افزایش حقوق یا مزایا) صورت نگیرد، فرد به تدریج از شغل و مجموعه‌اش ناراضی می‌شود. متخصصان نارضایتی شغلی را دلیل ترک کارکنان از سازمان می دانند.

4. برنامه هایی برای آموزش منابع انسانی و بهبود توانایی ها

ارزیابی عملکرد، سطح عملکرد کارکنان را نشان می‌دهد. به وسیله‌ی آن می‌توان ظرفیت، مهارت و تخصص عملی کارکنان را مشخص کرد. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد.

5. مدیریت پاداش

برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند از روش غیررسمی تا یک روش بسیار رسمی و ساختاریافته متفاوت باشد. نوع سیستم ارزیابی که برای سازمان شما مناسب تر است به موارد زیر بستگی دارد:

• اندازه و نوع سازمان
• کدام کارکنان و انواع مشاغل در حال ارزیابی هستند
• سیاست ها، رویه ها و منابع آموزشی و توسعه
• دسترسی و در دسترس بودن تخصص ارزیابی برای ارائه ورودی به سیستم مورد نظر
• توانایی مدیریت و زمان موجود برای کارکرد یک سیستم رسمی

هر دو ارزیابی عملکرد رسمی و غیررسمی مهم هستند، اما تفاوت مشخصی بین ارزیابی عملکرد رسمی و غیررسمی وجود دارد.

ارزیابی عملکرد رسمی کارکنان

یک سیستم ارزیابی رسمی شامل تنظیم دستورالعمل ها، جلسات و مصاحبه ها، فرم ها، زمان بررسی، سیستم های ارزیابی و گزارش است. در واقع مدیر منابع انسانی هر سازمان با توجه به معیارها و عوامل از پیش تعیین شده، گزارشی از نوع رفتار و عملکرد منابع انسانی تهیه و به مدیران ارشد خود ارائه می کند. توجه داشته باشید که در سیستم نظارت رسمی، مدیر منابع انسانی موظف است جزییات ارزیابی را با دقت و با توجه به نیاز سازمان جمع آوری و سپس گزارشات را برای جمع بندی نهایی ارائه کند.

ارزیابی عملکرد غیر رسمی و دوستانه

در سیستم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت غیر رسمی مدیر منابع انسانی بدون هیچ گونه اطلاع قبلی به کارکنان، اقدام به ارزیابی و بررسی کلی کارمندان می‌کند. بنابراین در فرایندهای غیر رسمی، فرد مدیر با گردش در میان بخش های مختلف شرکت، گفتگو با اعضا سازمان، نظارت در زمان انجام کار و سایر فاکتورهای لازم جهت سنجش کیفیت عملکرد شغلی اعضاء، نسبت به ارزیابی مجموعه تحت نظارت خود اقدام می‌کند. یک مثال خوب از زمانی که یک رویکرد غیررسمی مورد نیاز است، جایی است که یک مدیر شکاف‌های عملکردی جزئی را شناسایی کرده است و می‌خواهد بدون عبور از کانال‌های رسمی به این موضوع رسیدگی کند.

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان

بسیار مهم است که تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان با اهداف و فرهنگ سازمان مطابق باشد و مدیران منابع انسانی در فرم ارزیابی خود از چیزی خارج از اهداف سازمان استفاده نکنند. به عنوان مثال فاکتوری به نام تاخیر در فرم ارزیابی عملکرد برخی از سازمان ها مناسب نیست زیرا تأخیر در ورود کارکنان به هیچ وجه برای مدیر اهمیت نداشته و این مسأله که کارمند بتواند در ساعت مقرر کار یا پروژه خود را به اتمام برساند، برای او مهم است. نکته مهم دیگر اینکه مدیران و مشاور منابع انسانی باید شاخص‌هایی را تعیین کند که قابلیت ارزیابی داشته باشد. در ادامه به برخی از مهم ترین شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره خواهیم کرد.

• نظرات مشتریان نسبت به کارکنان و ارزیابی کارمندان از دید آن‌ها
• ارتباط مؤثر با سایر افراد سازمان و همینطور مشتریان
• میزان تعهد به کار و مسئولیت پذیری
• تلاش در جهت تحقق اهداف سازمان
• نحوه انجام وظایف شغلی و کیفیت آن
• خلاقیت و نوآوری کارکنان
• سطح و توان اجرایی
• مدیریت زمان
• انضباط در کار
• میزان فروش شرکت

این مطلب را از دست ندهید: مدیریت ریسک چیست ؟

مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

بهتر است بدانید روش های مختلف و متنوعی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که از بین همه آنها روش های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم اندازی جامع نسبت به توانایی ها، ویژگی های شغلی، رفتار و صلاحیت های افراد دارد.

1. ارزیابی 360 درجه

ارزیابی بازخوردبهترین و کارآمدترین ابزار موجود برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. در این روش به کارمندان فرصت دریافت بازخورد عملکردشان از جانب سرپرست‌، همکاران، کارمندان و مشتریان داده می‌شود. هر فرد در ارزیابی خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند. مفیدترین فرآیندهای ارزیابی ۳۶۰درجه، بازخوردهایی است که پایه آنها را رفتارهایی شامل می‌شود که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست. این ارزیابی، آگاهی‌ها درباره‌ مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان برای به انجام رساندن ماموریت، تحقق بخشیدن به رویاهای فردی و زندگی مطابق ارزش‌ها را بالا می‌برد.

2. ارزیابی مقیاسی

ارزیابی مقایسه ای از قدیمی‌ترین و رایج ترین روش‌های ارزیابی است که در آن، کارکنان بر اساس عوامل مشخصی درجه‌بندی می‌شوند. از دلایل عمده محبوبیت ارزیابی مقایسه ای می‌توان به سادگی و سهولت استفاده ازآن اشاره کرد؛ چراکه دراین روش ارزیابی که به طور معمول باکارکنان در ارتباط مستقیم است، ارزیابی آنها را با استفاده از فرم‌های مشخصی که فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرند را در خود دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهد.

3. ارزیابی به روش توصیفی

در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ اما از آنجا که ارزیاب در توصیف عملکرد کارکنان صاحب اختیار است و استاندارد خاصی برای ارزیابی‌های او تعیین نشده، این روش چندان آسان و قابل تامل نیست.

4. ارزیابی به روش درجه‌بندی

در این روش، ارزیاب کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی می‌کند که کار آسانی نیست. در برابر نتایج کلی به دست آمده از این روش اتکا به روش مقایسه دو به دو بهتر است.

5. ارزیابی از طریق عامل سنجی

در این روش برخلاف ارزشیابی مقیاسی به جای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فردی مانند تعهد و استعداد، کارآیی آنها در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارند مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در مورد مدیریت استعداد چه می دانید؟

6. ارزشیابی قیاسی

در این روش، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. مزیت ویژه این روش، حذف قضاوت‌های شخصی در نتایج ارزیابی است.

7. ارزیابی به روش ثبت وقایع حساس

در این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد کارمند در هنگام انجام وظایفش ثبت می‌شود. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار دارد و می‌تواند از عملکرد فرد طی یک دوره کامل « یک سال» به نتایج خوبی دست پیدا کند.

نتیجه گیری

ارزیابی عملکرد یک کارمند یکی از جهانی ترین شیوه های مدیریت سازمان ها به شمار می آید که به دو شکل رسمی و غیر رسمی برای همه کارکنان اعمال می شود. ارزیابی عملکرد مرحله ای است که در آن مدیریت با شناسایی مشکلات، اقداماتی برای برقراری ارتباط با کارکنان و رفع آنها انجام می دهد. سازمان‌ها برای بقای خود در یک محیط بسیار رقابتی، به سطوح ثابتی از عملکرد بالا از کارکنان خود نیاز دارند. خلاقیت و نوآوری کارکنان، سطح و توان اجرایی، مدیریت زمان و انضباط در کار بخشی از شاخص های ارزیابی ارزیابی عملکرد چیست؟ عملکرد می باشد. همچنین در متن بالا در مورد مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان به طور مفصل صحبت کرده ایم.

اطلاعات مختصری از سازمان خود را به ما اعلام کنید تا در کوتاهترین زمان، مشاوران ما با شما تماس بگیرند

تیم مدیریت، مشاوره، برندسازی و فروش سیدی

فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها چگونه صوت می‌گیرد؟

فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها چگونه صوت می‌گیرد؟

فرآیند ارزیابی عملکرد یک واکنش رسمی بین کارمند و مدیر می‌باشد که به صورت یک مصاحبه ساختاریافته برای بررسی و بحث در رابطه با نقاط قوت و ضعف است. این برای توسعه و ترقی مهارت‌ها و دانش فعلی و ارائه مجال بیشتر برای رفاه، توسعه و رشد انجام می‌گردد.

برای بسیاری از کارکنان شاغل در بخش سازماندهی شده، اصطلاح فرآیند ارزیابی عملکرد تصاویری از امید و ترس را به صورت همزمان یادآوری می کند. امید پیدا کردن به نمره بهتر و ترس از کاهش رتبه. هفته‌های منتهی به فرآیند ارزیابی عملکرد مملو از فعالیت‌های پر هیجان است، زمانی که کارکنان به ارزیابی خود می‌پردازند و برای بازاریابی دستاوردهای خود در طول زمانی که ارزیابی برای آن انجام می‌شود، آماده می‌شوند.

پیش از پرداختن به نکات فرآیند ارزیابی عملکرد و عمل آن، لازم است بدانیم این اصطلاح به چه چیزی اشاره می‌کند و چرا برای شرکت و همچنین کارکنان اهمیت فراوانی دارد.

فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

فرآیند ارزیابی عملکرد را اگر بخواهیم به شکلی ساده عنوان کنیم اینکه زمانی از سال است که کارمندان در طول مدت شش ماه یا یک سال گذشته بر اساس بازه زمانی مشخص شده برای آن مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

ارزیابی

مهم ترین دور، خود مصاحبه ارزیابی است بین کارمند و مدیر او. کارمندی که مورد ارزیابی قرار می گیرد، ارزیابی کننده و شخصی که ارزیابی را اجرا می‌کند، ارزیابی کننده اطلاق می‌شود.

نتیجه ای که از فرآیند ارزیابی عملکرد حاصل می‌شود، چیست؟

نتیجه فرآیند ارزیابی عملکرد، نمره ای است که برای کارمند مشخص می‌شود. ه. افزایش حقوق یا پتانسیل پاداشی که به کارمند تعلق می‌گیرد نیز گفته می‌شود. اغلب، سازمان‌ها سالی را که در آن عملکرد کارمند ارزیابی می‌شود به دو دوره بخش بندی می‌کنند، یکی برای تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق و دیگری برای تصمیم‌گیری برای تعیین میزان پاداشی که او برای این دوره دریافت می‌کند.

با این نوع تقسیم بندی سازمان‌ها مطمئن می‌گردند که هیچ تداخلی در درجه بندی کارکنان وجود ندارد و یک ارزیابی منصفانه اتفاق افتاده است.

نقیصه‌های موجود در فرآیند ارزیابی عملکرد

به اتمام رسیدن موفقیت‌آمیز فرآیند ارزیابی عملکرد مشروط بر این است که همه افرادی که در آن شرکت‌ کردند با قصد مشارکت مثبت به جای آوردن طرفداری و سختگیری‌های شخصی با این موضوع ارتباط بگیرند. کارشناسان مرتبط با مدیریت غالبا گروهی از بایدها و نبایدها را برای افرادی که در این بحث شرکت کرده اند در نظر گرفته اند تا فرآیندی هماهنگ داشته باشند.

با این وجود، این روند خالی از نقیصه نیست و انتظار از شرکت کنندگان برای منطقی و عینی بودن در همه دوران کاری بس سخت است. به علاوه، از آنجایی که بیشتر سازمان‌ها به جای رتبه‌بندی مطلق، نمرات را به شیوه‌ای مشابه با نمره‌دهی نسبی مشخص می‌کنند، عنصری از رقابت در فرآیند به وجود می‌آید که موجب نارضایتی برخی از کارکنان می‌گردد.

مصاحبه به منظور ارزیابی عملکرد چیست؟

مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین مرحله از فرآیند ارزیابی عملکرد است و دربرگیرنده کارمند و مدیرش می‌شود که رو در رو قرار می‌گیرند تا در مورد تمام جنبه‌های عملکرد کارمند بحث کنند. به طور خلاصه، مصاحبه ارزیابی عملکرد مقدم بر فرآیند عادی سازی است و پس از پر کردن فرم ارزیابی توسط کارمند و همچنین انجام این کار توسط مدیر انجام می شود. مصاحبه مرحله ای است که هر دو طرف در مورد جنبه کارمندان از داستان و همچنین درک مدیر بحث می کنند و بحث می کنند.

ارزیابی نمودن عینی در مقابل تعصبات شخصی

اگرچه نظریه پردازان مدیریت تمایل دارند مزایای ارزیابی عینی را عنوان کنند، اما در سازمان‌های معاصر این یک واقعیت است که عنصری از تعصب شخصی وارد ارزیابی شود. این امر از مطالعات و نظرسنجی‌های صورت گرفته به وسیله مشاوران منابع انسانی که به نارضایتی کارمندان از فرآیند ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از دلایل اصلی ترک شرکت اشاره می‌کند.

برای ممانعت از رخ دادن طرفداری‌ها و اکتشافی‌هایی که در ارزیابی نقش دارند، مدیران منابع انسانی اغلب جهت‌گیری‌ها و آموزش‌هایی را برای مدیران و کارکنان برگزار می‌کنند تا آنها را نسبت به این خطرات حساس کنند.

از سویی کارکنان باید بدون انتظارات غیرواقعی به فرآیند نزدیک شوند و انتظار داشته باشند که مدیر با هر آنچه در فرم ارزیابی عملکرد می نویسد موافقت کند.

روش صحیح و نادرست برای رویکرد به مصاحبه ارزیابی عملکرد

مصاحبه ارزیابی عملکرد باید جدی گرفته شود و هم کارمند و هم مدیر باید زمانی را برای انجام این فرآیند اختصاص دهند. مدیر نمی‌تواند خودسرانه زمان یا محل برگزاری را تغییر دهد و نباید به طور تصادفی به مصاحبه نزدیک شود.

علیرغم همه این دستورات، اغلب این اتفاق می افتد که باید به مدیر در مورد مصاحبه یادآوری شود و سپس او با عجله جلسه را ترتیب می دهد. قطعاً این روش اشتباهی برای برخورد با مصاحبه است. علاوه بر این، مدیر باید زمانی را برای بررسی خود ارزیابی کارکنان و ارزیابی عینی آن اختصاص دهد.

اگرچه راه درستی برای انجام مصاحبه ارزیابی عملکرد وجود ندارد، اما بر عهده مدیر است که از مشکلاتی که در بالا توضیح داده شد اجتناب کند. یک قانون سرانگشتی چند روزی برای انجام تمام مصاحبه‌ها با اعضای تیم او و اطمینان از پیگیری روند در نظر گرفته می‌شود.

پیگیری زمانی لازم است که کارمند از بحث مصاحبه راضی نباشد و از این رو درخواست زمان اضافی برای بحث در مورد رتبه بندی می کند. در برخی موارد، مدیر منابع انسانی ممکن است نیاز داشته باشد تا اطمینان حاصل کند که این فرآیند با رضایت کارمند و مدیر به پایان می رسد.

مراحل فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

یک ارزیابی عملکرد خوب چیست؟

بر اساس بررسی‌های صورت گرفته از تیمهای با عملکرد بالا، سه ویژگی باعث می شود بررسی عملکرد موثرتر باشد. بررسی های عملکرد باید دستاورد محور، منصفانه و دقیق و توسعه ای باشد. اغلب اوقات بررسی عملکرد به جای سازنده احساس تنبیه می‌کند و اغلب باعث بی انگیزگی کارکنان می‌شود.

PPT فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد به معنای ارزیابی سیستماتیک عملکرد یک کارشناس یا مافوق مستقیم اوست. ارزیابی عملکرد روشی برای ارزیابی رفتار کارکنان در محل کار است که معمولاً جنبه های کمی و کیفی عملکرد شغلی را شامل می شود.

فرآیند ارزیابی عملکرد در HRM چیست؟

ارزیابی عملکرد یک بررسی منظم از عملکرد شغلی یک کارمند و کمک به یک شرکت است. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا مشخص کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند، پیشرفت را بررسی کنند و به کارگرانی که دستاوردهای بالایی دارند پاداش می‌دهند.

شما مجبور نیستید در مورد همه شایستگی ها بازخورد بدهید.

تعاریف بخش خلاصه عملکرد در صفحه یک ارزیابی را مرور کنید. بر اساس نتایج عملکرد به‌دست‌آمده، تعریفی را بررسی کنید که عملکرد کلی کارکنان را به بهترین شکل توصیف می‌کند.

در صورت لزوم، ارزیابی را با سرپرست یا مدیر خود مرور کنید. برای بحث در مورد ارزیابی با کارمند ملاقات کنید. ارزیابی را نهایی کنید، در صورت نیاز تغییراتی ایجاد کنید. امضاهای مناسب را ایمن کنید.

یک نسخه از ارزیابی نهایی را به کارمند بدهید. یک نسخه از ارزیابی پرونده های دپارتمان را نگه دارید.

ارزیابی را به فرد مناسب در مدرسه/مرکز خود یا به بخش منابع انسانی/کارکنان و روابط کار، مطابق با دستورالعمل های مدرسه یا مرکز خود ارسال کنید.

سخن پایانی

نظرسنجی‌ها نشان داده است که تقریباً 70 درصد از کارکنانی که سازمان‌ها را ترک می‌کنند، رتبه بدی را که به دست آورده‌اند به عنوان دلیل ترک کار ذکر می‌کنند و اغلب ناامیدی خود را از این فرآیند در مصاحبه خروج ابراز می‌کنند. از این رو، سازمان ها نیاز به هموارسازی فرآیند ارزیابی عملکرد دارند و از آنجایی که مصاحبه ارزیابی عملکرد اولین گام است. آغاز باید به خوبی انجام شود. از آنجایی که پیشرفت شغلی کارکنان بستگی به رتبه‌بندی‌هایی دارد که به دست می‌آورند، کل فرآیند باید توسط همه ذینفعان جدی گرفته شود. بهره وری نیروی انسانی از مهمترین موضوعات سازمان‌ها و مشاغل است.

مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف. مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.

هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه‌های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط می‌باشد!

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در ارزیابی عملکرد چیست؟ رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می‌شود، خلق، پرورش، ظهور وعملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی می‌‌باشد.

ارزیابی عملکرد چیست؟طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به اتمام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید بر پایه استانداردهای تعریف‌شده گذرانده شود. تعیین، مقایسه و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. این کار کمک می‌کند صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، گنجایش و پتانسیل بالقوه‌ی کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان دستمزد می‌گیرند و انگیزه‌ی ترقی در سایرین نیز تقویت میشود.

بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در نزدیک استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا دلگرمی کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، احتیاج به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد.

کاربرد ارزیابی عملکرد

ارزیابی ارزیابی عملکرد چیست؟ عملکرد را چه بسا در محل شغل و فعالیت‌ها زیاد به شنیده‌ایم، ولی هیچ وقت نتوانسته‌ایم معنای صحیح و کاربرد درست آن را بدانیم. در بخشی از زندگی ما چه در محیط کار و چه در محیط تحصیلی با عناوینی مشابه بازخورد، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد بسیار برخورد داشته ایم. از دوران کودکی همه ما به دنبال الگوهایی بودیم که بتوانیم رفتار و اعمال خویش را با آن‌ها مقایسه نماییم و میزان خوب یا بد بودن آن رفتار را بسنجیم. اگر کمی دقت کنید متوجه می‌شوید که این همان ارزیابی عملکرد است که به شکلی دیگر نمایش داد پیدا کرده است. به همین ترتیب والدین یا مربیان ما با رسیدگی عملکرد ما طبق الگوهای تعیین شده در طی یک موعد مشخص می‌توانستند میزان پیشرفت کار ما را رسیدگی کرده و به آن بازخورد دهند.

شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان ( شاخص ارزیابی عملکرد منابع انسانی )

1- میزان حمایت کارکنان از سازمان

آرزوی یک مدیر، حمایت کارکنان وی از کسب و کار اوست. کارکنان باید به اهداف سازمان ایمان داشته و سازمان را در مسیر رسیدن به آن اهداف، باجان و دل یاری رسانند.

اگر حامی سازمان نباشند، حتماً از سطح عملکرد مدنظر سازمان پایین‌تر عمل می‌نمایند و یا به دنبال فرصت بهتر برای ترک سازمان هستند.

من همواره به مجموعه خود و سایر مدیران سازمان‌ها این نکته را گوشزد می‌نمایم که ” کارکنان مشتری داخلی‌اند” و باید برای خوشحال نگه‌داشتن کارکنان به همان میزان که برای مشتری خارجی تلاش می‌نمایید،تلاش کنید.

کارکنان تمام زمان مفید روزانه خود را صرف ایجاد درامد برای سازمان می‌نمایند، پس آنان ارزشمندترین دارایی خود یعنی “زمان” خویش را صرف کسب و کار ما نموده‌اند، آیا پرداخت حقوق در قبال آن کافی است؟

غالباً در زمان ارزیابی رضایت کارکنان یک سؤال کلیدی و ارزشمند پرسید می‌شود ” آیا حاضری این سازمان را به دوستت برای کار معرفی نمایی؟”

پاسخ به این سؤال، ریشه این شاخص کلیدی عملکرد KPI است.

در این خصوص، از طیف لیکرت برای ارزیابی میزان حمایت، مخالفت و ممتنع بودن افراد استفاده می‌گردد تا بتوان درصد حامیان و مخالفان سازمانی را به صورت عددی محاسبه نمود.

اگر میزان افراد حامی سازمان، به میزان قابل‌توجه ای باشد، افراد ماهر و باتجربه از حضور خود در سازمان، بسیار خوشحال هستند. از سوی دیگر، جذب نیروی انسانی ماهر و مستعد موردنیاز سازمان بسیار ساده‌تر خواهد بود. امروزه نظرات کارکنان در خصوص سازمان خویش در شبکه‌های اجتماعی و شبکه‌های خصوصی، می‌تواند راهی برای ارزیابی سازمان توسط نیروی انسانی ماهر و در جستجوی کار باشد. این موضوع می‌تواند یک خطر یا یک برگ برنده برای سازمان باشد.

2- میزان تعهد کارکنان

این مورد با مبحث “میزان حمایت کارکنان” متفاوت است. تعهد کارکنان در ارتباط با درجه تعهد فرد به اهداف سازمان است. افراد متعهد به سازمان می‌توانند از حضورشان در آن محل، خوشحال نباشند. زیرا این افراد احساس می‌نمایند که اهداف و مسیر سازمان، آنان را در دستیابی به اهداف شخصی خویش یاری نمی‌نماید و یا استعداد و توانایی‌های آنان، به‌درستی به کار گرفته نمی‌شود.

یکی از تحقیقات اخیر موسسه گالوپ نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که دارای میزان بالایی از تعهد کارکنان هستند، سود بالاتری ایجاد می‌نمایند، در حدود 3.4 درصد بالاتر، از سازمان‌هایی که نرخ تعهد کارکنانشان در این شاخص عملکردی، پایین است.

کارکنان غیر متعهد، تنها بر سرکار حاضر می‌شوند تا با تلاشی بسیار ناچیز، کار خود را تا حد امکان انجام دهند (شاید این‌گونه افراد ازنظر شاخص‌های عملکردی در حوزه‌ی میزان رضایت، نمره بالایی دریافت نمایند – در این صورت یکی از شاخص‌های ضروری باید در خصوص تفاوت بین تعهد و رضایت است).

این امر می‌تواند موجب افزایش غیبت در محل کار و کاهش بهره‌وری گردد.

نتایج مطالعات گالوپ بیان می‌دارد: هرساله سازمان‌های آمریکایی در حدود 350 میلیون پوند زیان مالی به علت عدم تعهد 73% کارکنان به سازمان، متحمل می‌گردند.

3- فاکتور غیبت برادفورد

اغلب شرکت‌ها بین‌المللی از فاکتور غیبت برادفورد برای ارزیابی میزان غیبت از محل کار خود استفاده می‌نمایند. این شاخص کلیدی عملکرد در سال 1980 توسط دانشگاه برادفورد ارائه‌شده است. این فاکتور نشان می‌دهد؛ غیبت‌های کوتاه‌مدت فرد اما متناوب، خیلی بیشتر از یک غیبت بلندمدت، به بهره‌وری سازمان ضربه میزند.

غیبت‌های غیرمجاز یکی از مشکلات بزرگ شرکت‌هاست که می‌تواند با کمک این شاخص ابعاد آن را مشخص نمود، اما هرگز پیاده‌سازی یک قاعده اداری برای جلوگیری از غیبت، جای درک علت غیبت و جستجوی راه‌حل مشکل اصلی فرد، را نمی‌گیرد.

4- ارزش‌افزوده سرمایه انسانی HCVA

این ساده‌ترین روش برای ارزیابی میزان “خالص ارزش مالی افزوده‌شده” به یک کسب و کار توسط فرد استخدام‌شده است.

شاید به نظر رسد که از استفاده از آمار و ارقام برای ارزیابی ارزش هر فرد در سازمان، ارزش‌های انسانی را زیر سؤال می‌برد، اما ازآنجایی‌که بالاترین سرمایه یک سازمان، نیروی انسانی آن است و اگر این نیروی انسانی موجب افزایش ارزش سازمانی نگردد و تنها به دنبال دریافت حقوق خود باشد، حتماً در این میان یک جای کار یک مشکلی وجود دارد.

به‌جرئت می‌توان گفت که این‌یکی از پیچیده‌ترین شاخص‌هاست که در بیشتر مواقع مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد.

یکی از روش‌های پذیرفته‌شده و حرفه‌ای که معمولاً در خصوص کارکنان خود نیز بکار می‌گیریم به این صورت است : تمام هزینه‌های غیر مرتبط با کارکنان را از درامد سازمان کسر نموده و بر تعداد کارکنان تقسیم می‌نمایم. این شاخص بیان‌کننده همان میزان متوسط ارزش هر یک از کارکنان برای سازمان است.

5- ارزیابی 360 درجه

رضایت کارکنان و تعهد آنان معمولاً از طریق پرسش از خود آنان انجام می‌پذیرد که البته به صورت ناشناس و یا غیرمستقیم، صورت می‌پذیرد. ارزیابی 360 درجه برای بررسی نقش افراد ذینفعی است که بر عملکرد تک‌تک افراد سازمان ما تأثیرگذار هستند. ( همکاران-سرپرستان-مدیران و مشتریان)

پیشینه تاریخی ارزیابی عملکرد چیست؟

در اوایل سده نوزدهم، ارزیابی‌های عملکردی در سازمان‌های بزرگ اغلب برای مقاصد اداری، مانند برپایی تبلیغات و تعیین حقوق و اجرت مورد استفاده قرار می‌گرفت. با این وجود، ازدهه ۱۹۶۰، شرکت‌ها و محققان به طور فزاینده‌ای بر به کارگیری ارزیابی عملکرد کارکنان برای اهداف برنامه‌ریزی انگیزشی و سازمانی تأکید کردند. در واقع، برای بسیاری از شرکت‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان به ابزاری مهم برای به بیشینه رساندن کارآیی کل جنبه‌های سازمان، از کارکنان و گسترش گرفته فرآوری و خدمات به مشتری تبدیل شد.

این تغییر تمرکز در دهه‌های ۱۹۷۰، ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ با دگرگونی ها زیادی در طراحی و به کارگیری ارزیابی‌ها همراه بود. این دگرگونی ها نشان‌دهنده تحقیقات و نگرش‌های جدید در مورد رفتار و نظریه‌های سازمانی است که در تئوری‌های رفتار و منابع انسانی قابل مشاهده است.

به‌طورکلی، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت نیازهای فردی و تأثیرات فرهنگی را در دستیابی به اهداف سازمانی مورد رسیدگی قرار می‌دهد. به عنوان مثال، سیستم ارزیابی عملکرد سنتی غالباً بسته بودند، به این معنی که افراد مجاز به دید گزارش‌های خود نبودند و همه مستندات محرمانه می‌ماند. هرچند که در بسیاری از سازمان‌ها در درون یا بیرون از کشور هنوز هم این رویه‌ها پیوستگی دارد. از میانه ها دهه ۱۹۰۰، بیشتر شرکت‌ها ارزیابی بسته را به سود ارزیابی‌های باز رد کردند که به کارمندان فرمان می‌داد از انتقاد و تمجید خود باخبر شوند.

یکی دیگر از این دگرگونی ها در تکنیک‌های ارزیابی از اواسط دهه ۱۹۰۰، جنبش به سمت همکاری بیشتر کارکنان بوده است. این شامل موشکافی خود، ورود کارمندان به ارزیابی‌ها، بازخورد و تعیین منظور بدست آن‌ها است. سیستم‌های ارزشیابی نیز نتیجه محورتر شدند، به این معنی که ارزیابی‌ها بیشتر روی فرآیند تعیین معیارها، تعیین اهداف فردی، اندازه‌گیری عملکرد و سپس داوری موفقیت براساس اهداف، معیارها و دستاوردها متمرکز شدند. به همین ترتیب، ارزیابی‌های چند وجهی‌تر شکل گرفتند که شامل طیف گسترده‌ای از معیارها و رویکردهای مختلف برای اطمینان از یک فرایند ارزیابی مؤثر و کمک به تعیین دلایل عملکرد کارکنان بودند.